NOM-035: Más allá de cumplir, transformar es la meta

La NOM-035 en crudo

La norma nació para prevenir factores de riesgo como estrés crónico, jornadas extenuantes y violencia laboral. Exige:

• Identificar y analizar riesgos psicosociales mediante cuestionarios estandarizados.

• Aplicar medidas preventivas y un canal confidencial de quejas.

• Registrar incidentes, ausentismos y rotación.

Las multas por incumplimiento ya rondan entre 250 y 5 000 UMAs (en 2025, ≈ $28 000 – $565 000 MXN). Esto llevó a muchas empresas a reaccionar a toda prisa: encuestas exprés, un buzón virtual y un PDF de “política”—todo listo para enseñar al inspector.

Por qué el “checklist” se queda corto

Un cuestionario anual no cura el silencio hostil de los pasillos ni la burla disfrazada de broma. De hecho, hemos visto organizaciones donde:

• La encuesta se aplica, pero nadie revisa a fondo los resultados.

• Existe un “canal confidencial”, aunque el rumor general es que “mejor no quejarse”.

• Se difunde una política impecable, mientras los equipos siguen trabajando 12 horas diarias.

En estas condiciones se cumple la letra, pero la cultura sigue enviando otro mensaje: “trabaja y calla”.

Radiografía de la no-transformación

Cuando se realizan estos cumplimientos “performativos”, se pierde también la posibilidad real de transformar la cultura organizacional, se prefiere:

1. Micro-compliance: El departamento de RH lanza el formulario digital, se generan gráficos bonitos y… a la carpeta de archivos. No se discute nada en el comité, no se cruzan datos con rotación ni se hace seguimiento.

2. Política decorativa: El reglamento contra riesgos psicosociales aparece plastificado junto al extintor. Nadie lo lee porque no explica cómo pedir ayuda ni qué pasará después.

3. Canal mudo: El “buzón confidencial” existe, pero el historial muestra más spam que casos reales: la gente teme represalias o desconfía de la respuesta.

4. Capacitaciones aisladas: Se contrata una conferencia de dos horas sobre estrés y se da por cubierto el tema, sin acompañar a los líderes para que cambien la forma de pedir resultados o dar retroalimentación.

El resultado es un placebo: la organización parece cumplir, mientras el desgaste sigue brotando por grietas invisibles.

Cumplir y transformar: la oportunidad real

Transformar no es más caro; es más intencional. Significa usar cada obligación de la norma como disparador de diálogo:

• Del cuestionario al diálogo mensual. Las respuestas son el inicio, no el cierre. Reúne a los equipos a comentar qué les estresa y qué los ayuda a rendir mejor.

• Del buzón a la conversación segura. Un canal sin seguimiento se vuelve mausoleo. Capacita a un comité para responder rápido y con empatía; luego comparte los aprendizajes (sin exponer nombres) para que todos vean que el sistema funciona.

• De la política al hábito diario. Si la regla dice “promover equilibrio vida-trabajo”, establece juntas de planificación que revisen cargas y prioricen tareas. No basta imprimirlo: hay que vivirlo.

• Del taller aislado al laboratorio continuo. Practica escucha activa, feedback apreciativo y manejo de conflicto en sesiones breves y recurrentes. Las habilidades conversacionales se atan mejor con repetición guiada que con charlas únicas.

¿Y qué espera cuando se cumple con la NOM 035 y más aún?

Cada organización parte de un punto distinto, pero las tendencias convergen: cuando el cumplimiento formal evoluciona hacia el diálogo continuo, los indicadores de salud cultural mejoran de forma tangible. En nuestros acompañamientos hemos visto patrones como estos:

• Menos rotación: la fuga de talento tiende a frenarse cuando las personas perciben que su voz cuenta y que hay canales reales para expresar inquietudes sin represalias.

• Mayor clima de seguridad psicológica: las encuestas internas muestran repuntes en la categoría “libertad para opinar”, lo que a su vez impulsa la creatividad y la resolución de problemas.

• Eficiencia operativa: al sustituir correos pasivo-agresivos por reuniones breves con reglas claras de retroalimentación, los tiempos de entrega se acortan y los retrabajos disminuyen.

• Reducción de quejas por sobrecarga: prácticas simples —como un check-out de dos minutos al final de cada junta— dan visibilidad a las cargas de trabajo y evitan el desgaste silencioso.

Cada métrica mejorada proviene de un denominador común: conversaciones intencionales que convierten un requisito legal en un hábito cultural.

¿Cómo ir más allá del papel?

1. Revisa tus datos: cruza los cuestionarios de la NOM con ausentismo, rotación y evaluaciones de desempeño. Verás patrones concretos.

2. Elige un foco rojo: no intentes todo a la vez; tal vez los silencios hostiles o las jornadas eternas.

3. Diseña una conversación estructurada: guías simples de preguntas, tiempo límite y acuerdos por escrito.

4. Mide y ajusta: cada 30 días registra qué cambió y qué falta; celebra lo que mejora para dar credibilidad al proceso.

5. Haz visible el apoyo directivo: cuando la alta gerencia participa, el mensaje se multiplica.

Conclusiones

Cumplir con la NOM-035 evita multas; convertirla en conversaciones vivas crea lugares donde la gente quiere quedarse y prosperar. La cultura organizacional no se decreta: se conversa. Si no la construyes con intención y a plena luz, se forma en las sombras y acaba dirigiendo la empresa sin permiso.

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Desde 2019 la NOM-035 obliga a las empresas mexicanas a evaluar riesgos psicosociales y ofrecer un entorno laboral saludable. Sin embargo, llenar cuestionarios y colgar la política en el corcho (como tantas empresas hacen) apenas roza la superficie.

Transformar cultura significa convertir cada requisito legal en conversaciones vivas que cuidan a las personas y potencian el negocio. Aquí te contamos por qué “pasar la auditoría” no es lo mismo que construir un lugar donde la gente quiera quedarse.Escribe tu texto aquí...