Cuando la innovación se vuelve estéril: lo que falta no siempre es tecnología

El dato incómodo: cuando “lo nuevo” no funciona

Según datos de la consultora Boston Consulting Group, más del 70 % de las transformaciones digitales fracasan. Y en el caso de iniciativas con inteligencia artificial, NTT Data reporta que entre 70 y 85% de las iniciativas no cumplen con sus objetivos.

¿La razón principal? No es la tecnología. Es la falta de claridad, de adopción y, sobre todo, de comunicación.

La comunicación: el músculo olvidado de la innovación

Toda innovación implica una alteración del status quo. Y cada cambio, por pequeño que sea, necesita ser acompañado, entendido y apropiado por quienes van a vivirlo.

Pero muchas organizaciones siguen viendo la comunicación como un apéndice, cuando en realidad debería estar en el corazón mismo del diseño del cambio.

Comunicar no es solo “avisar”:

• Es crear una narrativa compartida.

• Es traducir lo técnico a lo humano.

• Es invitar a participar y construir juntos.

• Es escuchar resistencias y atender emociones.

Sin esto, la innovación no encuentra tierra fértil.

Gestión del cambio no es solo PowerPoint

Hay modelos consolidados como el de John Kotter, ampliamente utilizado para liderar procesos de transformación organizacional. Su propuesta de 8 pasos parte de una idea clave: el cambio no se impone, se construye. Para ello, Kotter plantea:

1. Crear sentido de urgencia: despertar en las personas la conciencia de que algo debe cambiar.

2. Formar una coalición poderosa: reunir a líderes formales e informales que impulsen el proceso.

3. Desarrollar una visión del cambio: articular hacia dónde vamos y por qué.

4. Comunicar la visión: explicar de forma clara, constante y empática qué significa el cambio.

5. Eliminar obstáculos: identificar y atender barreras al cambio, tanto estructurales como emocionales.

6. Generar triunfos a corto plazo (quick wins): mostrar avances tempranos que mantengan el impulso.

7. Consolidar los logros y producir más cambio: evitar retrocesos y mantener la energía del proceso.

8. Anclar los cambios en la cultura organizacional: lograr que el cambio se vuelva parte del día a día.

Cada uno de estos pasos depende, en el fondo, de una buena conversación.
Porque no basta con nombrar la urgencia: hay que hacerla sentir. No basta con formar un equipo: hay que alinear visiones. No basta con comunicar la visión: hay que lograr que resuene con las personas.

Y eso no se logra únicamente con comunicados ni presentaciones.
La verdadera gestión del cambio no ocurre en los documentos:
ocurre en las conversaciones cotidianas, en los espacios de duda y construcción, en la forma en que escuchamos, preguntamos, aclaramos y co-creamos el futuro.

¿Qué hace la diferencia? Las conversaciones adecuadas

Una innovación florece cuando las personas pueden:

• Entender el propósito del cambio.

• Expresar sus dudas y miedos.

• Sentirse parte de la construcción.

• Preguntar sin temor a parecer “quedadas”.

• Experimentar, equivocarse y aprender en colectivo.

En otras palabras: cuando pueden conversar.

Si quieres que algo cambie, empieza por hablar de ello

En Conversare, acompañamos procesos de cambio no solo desde el qué, sino desde el cómo. Creamos espacios conversacionales que desbloquean la adopción, legitiman la incertidumbre y traducen lo nuevo en algo que sí se puede vivir.
Porque una innovación que nadie comprende, que nadie hace suya, que nadie puede narrar, es solo un cambio estéril.

¿Estás liderando una transformación que no termina de florecer? Tal vez no necesitas más tecnología: necesitas más conversación.

Innovar suena a vanguardia, a creatividad, a movimiento. Pero muchas veces, detrás de esa palabra tan poderosa, lo que queda es frustración. Proyectos que no despegan, herramientas que nadie usa, equipos que no entienden por qué se está haciendo lo que se está haciendo.

Y es que la innovación, si no se comunica, se estanca. Si no se explica, se resiste. Si no se traduce, se aísla.